為了激勵員工的工作積極性，也為了不讓員工流失，北京一家公司設(shè)置了級差薪資，即工齡越長的員工，其基本工資越高。小劉是一位大專畢業(yè)生，畢業(yè)后一直在這家公司工作，如今已有5年的工齡。級差薪資制度的實(shí)施，讓小劉的工資也瞬間有了質(zhì)的飛躍。從此，小劉的工作勁頭更足了。

小王的學(xué)歷是研究生，由于剛進(jìn)公司不久，也就是工齡不夠長，所以他的工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于小劉。這讓小王心里多少有點(diǎn)不滿，畢竟自己是一名研究生，到頭來工資還比不上一名大專生。于是，小王的工作熱情也一直無法高漲起來。

這家公司級差薪資的設(shè)置，雖然起到了激勵員工的作用，但并未激勵到所有員工。也就是說，這個級差薪資的設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)并不是十分合理的，因?yàn)樗鼉H僅是以工齡作為級差的判斷標(biāo)準(zhǔn)的。事實(shí)上，在實(shí)際工作中還有很多具體的衡量標(biāo)準(zhǔn)，如工作質(zhì)量、業(yè)務(wù)情況、考核情況等。僅以工齡論薪資是不科學(xué)的，也不合理的。

張虎去公司應(yīng)聘的時(shí)候，提出自己的希望薪金是8000元。人事主管看了他的簡歷后告訴他，你作為一名剛畢業(yè)的大學(xué)生，沒有工作經(jīng)驗(yàn)，所以我們無法給你這么高的工資。但是，我們公司實(shí)行的是級差薪資制度，也就是說，你在我們公司工作一年以后，或許我們會根據(jù)你的工作能力給你加薪，那時(shí)工資可能就超過8000元了。

顯然，張虎在未來的一年內(nèi)都會全心全意投入到工作中，原因就是有加薪這一條件的鞭策。不僅是張虎，其他每一位員工也都會和張虎一樣，那么公司的整體戰(zhàn)斗力也就得以提升了，在整個行業(yè)內(nèi)的競爭力也就有了保障。

一般來說，設(shè)置級差薪資制度的時(shí)候，參考的因素有員工的學(xué)歷、職位、工齡、工作能力、技術(shù)復(fù)雜程度、勞動繁重程度、操作熟練程度等，如圖10-4所示。盡管參考因素有多個方面，但在實(shí)際的操作過程中，不應(yīng)該將各個因素孤立起來對待，而是要綜合使用?？偠灾?，員工為公司做出的貢獻(xiàn)越大，自然就應(yīng)該獲得更多的工資。

圖10-4 設(shè)置級差薪資的6個參考依據(jù)

需要注意的是，設(shè)置級差薪資是為了調(diào)動員工的工作積極性，因此，只要與員工的切身利益相關(guān)的因素都可以考慮進(jìn)來。而且，級差薪資的參考依據(jù)越多，劃分得越細(xì)致，越有助于員工工作熱情的調(diào)動。

盡管公司實(shí)行的是級差薪資制度，但也要保證員工的最低工資不能低于政府規(guī)定的最低工資水平標(biāo)準(zhǔn)。另外，級差薪資制度也不能讓工資高得離譜，超出公司的支付能力。不論實(shí)行何種薪資制度，都應(yīng)保證在公司的實(shí)際承受能力范圍之內(nèi)，否則就會給公司帶來巨大的經(jīng)濟(jì)壓力。一旦公司不能及時(shí)支付員工高額的工資，輕則會引起員工的恐慌情緒，重則會失員去員工的信任，導(dǎo)致員工離職、跳槽。