薪資問(wèn)題是直接關(guān)系到員工切身利益的問(wèn)題。也是員工最為在意和關(guān)進(jìn)。與此同時(shí)，薪資問(wèn)題也關(guān)系到企業(yè)的利益。所以、公司的薪資結(jié)構(gòu)的成了一個(gè)極為關(guān)鍵的問(wèn)題。如果所有員工都無(wú)差別對(duì)待，不論處于何位的員工都領(lǐng)取一樣的薪水，那么員工的積極性和創(chuàng)造性就難以調(diào)動(dòng)起來(lái)。之，如果高層管理人員與底層員工的薪資水平差距過(guò)大，同樣會(huì)引發(fā)底層員工的不滿情緒，從而挫傷他們的工作積極性。本章將來(lái)講述能調(diào)動(dòng)員工積極性，增強(qiáng)公司競(jìng)爭(zhēng)性的薪資結(jié)構(gòu)建設(shè)。

員工薪資的主要構(gòu)成

許柯最近在找工作，面試了很多家公司。其中，有兩家公司是她比較滿意的。這兩家公司都屬于軟件開(kāi)發(fā)公司，工作環(huán)境也相似，唯一不同的是這兩家公司的工資組成方式，這也是讓許柯難以抉擇的原因。一家公司直接開(kāi)出了10000元的工資，但是再?zèng)]有其他補(bǔ)貼了。另一家公司承諾的是，每月8000元的基本工資，全勤獎(jiǎng)500元，餐補(bǔ)500元，車(chē)補(bǔ)500元，房補(bǔ)500元，另外夏季還會(huì)發(fā)放高溫補(bǔ)貼費(fèi)，冬季會(huì)有取暖補(bǔ)貼費(fèi)。

雖然看起來(lái)兩家公司的工資是差不多的，但其實(shí)并不一樣。工資屬于個(gè)人所得，需要繳納個(gè)人所得稅，而個(gè)人所得稅是針對(duì)個(gè)人的基本工資而征收的，從這一點(diǎn)上來(lái)看，許柯似乎應(yīng)該選擇第二家公司。但是，基本工資越高，漲薪福度也就會(huì)越大。從這一點(diǎn)出發(fā)，選擇第一家公司似乎更利于長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。正是為兩種工資都有利有弊，所以許柯才陷入了糾結(jié)之中。

那么，這兩家公司的薪資構(gòu)成符合法律法規(guī)的要求嗎？員工薪資究竟由哪個(gè)部分構(gòu)成?勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法＞若干問(wèn)的意見(jiàn)》第五十三條規(guī)定：勞動(dòng)合同法中的“工資”是指用人單位依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的報(bào)酬，一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼、津貼、延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資等。也就是說(shuō)，以上兩家公司的工資結(jié)構(gòu)都是合法的。

通常情況下，員工的薪資是由基礎(chǔ)工資與考核工資構(gòu)成的。其中基礎(chǔ)工資包括基本工資、崗位津貼、各種津貼、加班工資；考核工資包括月度考核工資、季度考核工資、年度考核工資。雖然兩家公司給出的月工資總額是一樣的，但是兩者相比，后者更具有激勵(lì)性，也更顯人文關(guān)懷。

所以，對(duì)于一個(gè)公司來(lái)說(shuō)，其制定的薪資結(jié)構(gòu)不僅要合法，還要合理。能夠起到激勵(lì)員工的作用，是最理想的。基于這個(gè)要求，員工的薪資應(yīng)該包括兩個(gè)部分的內(nèi)容，即固定工資部分和浮動(dòng)工資部分。固定工資是員工工作的基本保障，而浮動(dòng)工資則是為了激勵(lì)員工而設(shè)的。浮動(dòng)工資的不確定性，恰恰能調(diào)動(dòng)員工的積極性。固定工資與浮動(dòng)工資的組成分別，如圖10-1、圖10-2所示。

圖10-1 員工固定工資的組成部分            圖10-2 員工浮動(dòng)工資的組成部分

公司給員工發(fā)放工資，一方面是對(duì)員工勞動(dòng)的報(bào)酬，另一方面則是對(duì)員工工作的肯定。如果能在肯定員工的同時(shí)，還能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，這顯然于公司的發(fā)展是非常有利的。而要達(dá)到這個(gè)目的，公司在設(shè)立員工的薪資結(jié)構(gòu)的時(shí)候，既要注意內(nèi)部公平性，還要注意外部競(jìng)爭(zhēng)性。

在同一個(gè)公司中，如果出現(xiàn)員工的職位、工齡、學(xué)歷都是一樣的，而薪資不一樣的情況，那么肯定會(huì)引發(fā)薪資水平低的員工的不滿?？赡軉T工不會(huì)直接表示自己的不滿，但員工的不滿情緒會(huì)在工作中得以體現(xiàn)。顯然，在這種情況下，員工不會(huì)百分之百地投人到工作狀態(tài)中，對(duì)待工作可能就會(huì)以一種應(yīng)付的態(tài)度對(duì)待，工作質(zhì)量也就可想而知。

所以，工資水平的內(nèi)部公平性是非常重要的。對(duì)外來(lái)說(shuō)，還需要提高公司的外部競(jìng)爭(zhēng)性。也就是說(shuō)，你的公司的薪資水平至少不能低于同行業(yè)的平均水平。百度作為互聯(lián)網(wǎng)界的巨頭公司，給員工開(kāi)出的工資水平在整個(gè)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)內(nèi)也是最高的。不僅激勵(lì)了百度員工的工作熱情，也吸引著其他公司的員工?？梢哉f(shuō)，百度的外部競(jìng)爭(zhēng)力也就在無(wú)形之中得以提升了。

公司在實(shí)際制定薪資結(jié)構(gòu)的過(guò)程中，除了參考以上給出的意見(jiàn)外，還應(yīng)該結(jié)合公司的實(shí)際情況。一般來(lái)說(shuō)，薪酬模式的參考點(diǎn)越多，也就意味著員工有更多的機(jī)會(huì)獲得更高的工資，因此也就越容易讓員工滿意。而員工滿意了，自然就會(huì)更認(rèn)真、更投入地對(duì)待工作。因此，公司在制定薪資結(jié)構(gòu)的過(guò)程中多下功夫是十分有必要的，也是極具意義的。

目前大多數(shù)公司的薪資構(gòu)成模式是“底薪＋獎(jiǎng)金＋提成＋補(bǔ)助＋五險(xiǎn)一金”，如圖10-3所示。

圖10-3科學(xué)的薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)成內(nèi)容

一種較為科學(xué)的薪資結(jié)構(gòu)，在實(shí)操作的過(guò)程中也較為容易得到員工的認(rèn)可，讓員工感到滿意。而且這種公司模式，也同時(shí)包含了固定工資和浮動(dòng)工資，因此能夠起到調(diào)動(dòng)員工積極性的作用。在這種情況下，公司可能使用這種科學(xué)的薪資模式。

合理的薪資結(jié)構(gòu)除了包括薪資構(gòu)成的內(nèi)容外，還包括薪資的級(jí)差設(shè)置，以及激勵(lì)機(jī)制的設(shè)立。下面就講述如何設(shè)立級(jí)差薪資。