毫無疑問，我們正在經歷全球范圍內的裁員潮。
當我們在慶祝“五一”勞動節(jié)的時候，IBM宣布暫緩招聘2.6萬個后臺崗位，未來5年將有7800個工作崗位被人工智能取代。
5月9日，曾出品過《教父》《阿甘正傳》的派拉蒙宣布裁員，旗下有線電視網絡裁員25%，同時關閉MTV新聞。公司在聲明中提到，將通過取消和精簡一些組織達到降低成本的目的。
幾乎同一天，福特中國也在琢磨著“精簡”。據(jù)說，該公司即將裁員，受影響員工高達1300人。
短短幾個月，裁員風暴已從科技領域，逐漸吹到金融圈、零售、汽車等行業(yè)。
大廠員工們曾標榜自己和公司是“相親相愛一家人”，但半夜里一封措辭生硬的郵件，或一個陌生號碼發(fā)來的短信，這些“家人”就成路人。
裁員就像一記耳光，把白領們的安全感，狠狠地打碎，然而，大規(guī)模裁員真的可以“降本增效”嗎？
上班猶如一盒巧克力，你永遠不知道哪天將嘗到裁員的滋味。（圖/《阿甘正傳》）
01 神仙公司，突然不香了
“未來企業(yè)裁員不止13%，甚至可能高達40%—50%！”硅谷投資人Elad Gil在5月9日發(fā)推預測未來的企業(yè)動向。馬斯克跑評論區(qū)補了一刀：“我希望你是錯的，但是我懷疑你是對的。”
“煤礦中的金絲雀”指危險的先兆。（圖/推特）
2022年11月9日，臉書母公司Meta官宣裁員1.1萬人，在眾多科技巨頭中率先拿起“降本增效”的大刀。
美國硅谷巨頭同步切換“過冬模式”，裁員一輪接著一輪，先觸及上下游的芯片、游戲，接著到外圍的金融和咨詢，然后蔓延至消費和制造業(yè)。
僅今年1月，亞馬遜裁員1.8萬人，谷歌母公司Alphabet裁1.2萬人，微軟裁約1萬人。到3月中旬， Meta再裁員1萬人，成為首家宣布第二輪大規(guī)模裁員的大型科技公司。
與此同時，中小廠跟隨大廠腳步，斷臂求存。Zoom創(chuàng)始人袁征曾標榜“讓員工快樂工作”，敢承諾不裁員，結果第二年就自打嘴巴，裁員15%。
美國就業(yè)信息網站Layoffs.fyi的數(shù)據(jù)顯示，今年頭5個月，科技企業(yè)公布的全球裁員計劃受影響人數(shù)約為19萬人，這一數(shù)字在2022年全年約為16萬人。
過去一年半，美國科技公司裁員情況。（圖/Layoffs.fyi）
咨詢公司一邊教大企業(yè)“砍人”，一邊對自己人下手。3月，咨詢巨頭埃森哲宣布裁員1.9萬人。4月，畢馬威在美國裁員近2%，接著是安永要裁約3000人。
消費和娛樂等行業(yè)的白領陸續(xù)感受到 “寒意”。美國零售業(yè)巨頭沃爾瑪宣布裁員2000人，媒體和娛樂業(yè)巨頭迪士尼裁員7000人。
迪士尼旗下的流媒體Hulu的北京研發(fā)中心也未能幸免。Hulu北京的裁員比例超90%，影響300多人。這里一直是以高福利而聞名的“神仙外企”。只可惜，公司走廊滿墻的專利，都無法阻擋“仙子們”被逐出“童話世界”。
目前迪士尼裁員已進入第三輪，Hulu北京倒在了第二輪。（圖/小紅書截圖）
在經濟放緩的情況下，首先裁員的往往屬于資本密集型行業(yè)，例如建筑業(yè)，接著是擁有大量廉價勞動力的行業(yè)，例如零售、酒店和餐館，最后裁員的大刀才會“殺”到白領頭上。
美國勞工部數(shù)據(jù)顯示，在1990年、2001年、2008年和2020年經濟衰退期間，藍領的失業(yè)率比白領更高。但是，這兩年承受裁員之苦的主力，卻是白領。
短短的3個月內，亞馬遜精簡掉了2.7萬人，其中多半是白領員工，集中在云科技、人力資源、廣告和零售等業(yè)務，幾十萬名基層倉庫員工則幾乎不受影響。
除了減少人力成本外，自動化技術的突破也成為了巨頭們裁員的理由之一。
五一假期里，IBM高層宣布人工智能和自動化工具將在未來5年內取代約7800個崗位。提供在職證明或部門間員工調動等簡單任務，很快就會實現(xiàn)完全自動化。
過去，自動化已取代了部分藍領工作，像是掃地機器人代替清潔工人打掃醫(yī)院病房。這一次自動化的歷史車輪，碾向了薪酬更高的白領。
在科幻電影里，AI系統(tǒng)能代寫情書。（圖/《她》）
ChatGPT等生成式人工智能系統(tǒng)進一步模糊AI和人類的職業(yè)界限。除了IBM，許多公司也開始試著用AI取代白領崗位。
在國外，微軟新聞嘗試用一個AI新聞采集系統(tǒng)，一次性取代了幾十名編輯。這AI系統(tǒng)會評估新聞的主題、觀點和新鮮程度，傳統(tǒng)的編輯人員只能給AI打下手。
在國內， AI繪畫軟件一夜間顛覆了原畫行業(yè)。據(jù)《新京報》的報道，國內一些游戲公司大幅削減原畫師團隊。學畫畫10多年的原畫師原本月入2萬元，如今要么接不到工作任務，要么淪為AI圖片的修圖員。
投資銀行高盛在今年3月底發(fā)布的報告顯示，生成式AI技術將導致美國和歐元區(qū)有1/4的工作實現(xiàn)自動化，全球將有3億個全職崗位面臨被AI取代的風險。
按照谷歌中國前總裁李開復的判斷，比起需要手眼協(xié)調的藍領工作，偏向定量分析的白領工作將更容易被AI接管。
準備好和AI合作了嗎？（圖/《我，機器人》）
諾貝爾經濟學獎得主Christopher Pissarides曾預測，疫情后工作自動化的進度條將加速，從而減少對人工勞動力的依賴。有網友開玩笑說，以前大公司是給每個電腦配一個人，將來也許是給操作電腦的AI們配一個管理員。
昔日的“神仙公司”大幅裁員，未來的AI在搶飯碗，當下的白領陷入腹背受敵的鏖戰(zhàn)中。美國風險投資家杰森·卡拉卡尼斯預言：“白領衰退”正在來臨，并會不斷加劇。
02 大流行結束，企業(yè)忙著“降本”
裁員主要分為經濟性裁員和結構性裁員。
經濟性裁員指企業(yè)因自身經營危機，期望通過裁員來降低成本、扭轉虧圖損?？鐕顿Y銀行瑞銀破產所牽涉的裁員，就屬于這一種。而結構性裁員指因公司主營業(yè)務發(fā)生變化，部分員工與其工作內容不相符，需進行優(yōu)化調整。
事實上，科技巨頭遠沒到生死存亡的時刻，它們的2022年營收有下跌，但總體上仍相對平穩(wěn)。與2021財年相比，2022年Meta利潤下降了55%，但總營收僅下降了1%。從去年以來的“裁員潮”，更偏向于結構性裁員。
疫情期間，人人宅家，工作、學習和娛樂都在網絡上。科技大廠上演“搶人大戰(zhàn)”，像囤日用品那樣囤“人”。
2020年3月，亞馬遜的全球員工人數(shù)約為62.8萬人。疫情期間受線上業(yè)務驅動，亞馬遜員工激增至150萬人。據(jù)高盛的統(tǒng)計，谷歌、臉書等科技巨頭疫情期間的員工人數(shù)，平均增長了41%。
疫情三年，亞馬遜全球員工人數(shù)增長了兩倍多。（圖/WSJ）
臨近新冠大流行的尾聲，科技巨頭們猛回頭，發(fā)現(xiàn)人招多了，開始想辦法削減勞動力成本，以回應投資者對企業(yè)利潤的孜孜以求。2022年11月，Meta裁員消息公布后，Meta股價暴漲7.25%，創(chuàng)造消息公布前9個月以來的新高。
美國科技巨頭們真正的裁員理由，與其說是美聯(lián)儲暴力加息、全球經濟放緩、市場競爭激烈、消費者支出減少等外部因素，不如說是“市場需求沒按我的劇本狂飆”。
美國斯坦福大學商學院教授杰弗瑞·菲弗（Jeffrey Pfeffer）直斥，大同小異的裁員聲明背后藏著“社會傳染”現(xiàn)象：大企業(yè)在互相抄答案。
斯坦福教授杰弗瑞·菲弗認為，科技巨頭裁員是盲目互抄的傳染行為。（圖/Nancy Rothstein）
“大家都在裁員，我為啥不照著做？”再智慧的腦袋，往往也難逃從眾心理的魔掌。實際上，要精準算出一家公司的人力需求，先要有合理的人效標準，再根據(jù)業(yè)績達成情況反推一個部門得安排多少人。那些沒有零頭的裁員數(shù)字，看著就是企業(yè)連猜帶蒙的“一刀切”。
奇怪的是，誰夠膽子切這么“一刀”，誰就可能獲得豐厚的個人回報。谷歌母公司Alphabet一邊裁員1.2萬人，一邊給公司CEO發(fā)了2.26億美元的年薪（約合人民幣15億元），是一般谷歌員工平均年薪的800倍。
學術研究表明，裁員與節(jié)省成本之間，不存在必然的因果關系。合法合規(guī)的大規(guī)模裁員，本身就要高額成本。
Meta的“裁員禮包”里含0.5n+4的遣散費、6個月員工健康保險以及其他按法律和慣例的補償。按照公開數(shù)據(jù)，Meta平均裁減一個員工的實際成本約為8.8萬美元（約合人民幣61萬元）。
霍尼韋爾前CEO高德威算過一筆“裁員賬”：每一位被裁掉的員工獲得相當于6個月薪酬的遣散費。對于企業(yè)來說，這意味著6個月后才真正開始省錢。而經濟衰退期通常持續(xù)12—18個月，在這之后市場需求增加，顯然，公司在大規(guī)模裁員后的一年左右又要再次雇人。
裁員成本=遣散費成本+交接成本+招聘成本+培訓成本+適應成本+機會成本（圖/《在云端》）
一裁一招之間，會耗費更多的時間和資金，再加上新員工在成為生產力前，企業(yè)還需要付出培訓。
考慮到所有這些成本，裁員可能并不省錢，更像是股市中高買低賣的不理智行為。咨詢公司貝恩研究顯示：“裁員的成本可能會超過收益。”
降本增效，可能降了個寂寞。
03 裁員神話，勸你別信
那么，裁員能增效嗎？一輪輪的裁員把公司砍得七零八落，公司業(yè)績自動走向巔峰？這樣的裁員神話，勸你別信。
杰弗瑞·菲弗和同事研究了過去40年全球企業(yè)裁員與招聘的大量實例，發(fā)現(xiàn)人們對裁員存在著多重誤解。
杰弗瑞·菲弗指出，裁員通常不能削減企業(yè)成本，也沒有經驗證據(jù)表明裁員有助于提升盈利能力。裁員解決了做事的人，卻沒有解決企業(yè)本身的問題。許多被裁的員工會以外包員工的身份，繼續(xù)給原企業(yè)打工。
一些證據(jù)表明裁員實際上損害盈利能力。美國“911”恐怖襲擊后，幾乎每家航空公司都在裁員，唯有美國西南航空除外。到了2001年年底，西南航空憑借沒有折損的團隊，快速恢復運營，并一把搶占對手的市場份額。
留存團隊的核心實力，待經濟復蘇時才能搶占先機。（圖/《非自然死亡》）
隨著對手縮減人手，服務和創(chuàng)新往往也隨之減少、變慢?！豆鹕虡I(yè)評論》的統(tǒng)計顯示，疫情初期裁員最猛最快的企業(yè)，大多在疫情后期恢復最慢。
裁員必然帶來的結果，大部分是負面的。對于公眾，裁員好比照妖鏡，清晰映照出企業(yè)過去的敗績。貝恩公司的一份報告顯示，如果公司因大型戰(zhàn)略重組或合并而裁員，那么投資者可能會推高股價。然而，如果裁員只是為了削減成本，“華爾街之狼”會做空公司股票。
除了企業(yè)形象外，裁員傷害最深的是人心。研究發(fā)現(xiàn)，裁員會使受影響員工壓力增加，更容易陷入抑郁狀態(tài)，可導致自殺率翻倍。
實際上，被裁并不意味著不夠優(yōu)秀。無論是大廠還是小廠，裁員本就沒按照嚴格的標準進行，可能僅僅是個人運氣不好，碰到一個“殺人如麻”的老板。
硅谷企業(yè)家教練坎貝爾認為，裁員要果斷進行，但操作的手段要講究，要給足員工保障和安全感。企業(yè)和員工不僅是合同上的關系，還會形成心理契約，產生不成文的期望、默契和信念。說好的升職加薪落空了，公司舉起裁員的大刀，這些都意味著心理契約的破裂。
電影里的裁員，終究是電影里的。（圖/《在云端》）
研究表明，即使是裁員中的幸存員工，安全感和工作滿意度都會降低。這時候，人們要么選擇摸魚敷衍的低支出模式，要么拼命表演“上班”，陷入無意義內卷。
美國心理學協(xié)會的研究顯示，裁員中幸存員工的工作業(yè)績下滑20%。裁員幸存者往往就像背負情傷的戀人，有愛但不多。
衰退面前，領導者沒有好的選項，他們只能從“壞的”和“不那么壞的”選項中挑一個。必須明確的是，裁員絕不是降本增效的唯一選項。
有的企業(yè)寧愿“停薪休假”。2008 年大衰退來襲時，美國霍尼韋爾為2萬多名員工提供無薪或減薪假期。盡管2008年的經濟衰退更嚴重，但這家公司在銷售額和凈收入都比裁員兩成的2000年表現(xiàn)要好。
有的企業(yè)把裁員視為最后的底線。自1948年以來，林肯電氣一直保持著“不解雇”紀錄，即不解雇3年工齡以上、周工作時間多于30小時的員工。即使面對戰(zhàn)爭、大蕭條和巨額虧損，該公司堅持通過管理層帶頭減薪、崗位調配、減少工時和提高產能等策略積極尋找出路。
企業(yè)再大，人始終是所有資源流轉的中心。哪怕是人工智能，往往也需要先有足夠多的“人工”做支撐。只要生意一直做下去，人就不可少。
裁員不降薪，還是降薪不裁員？這是一個關乎企業(yè)生存的問題。有些裁員也許是迫不得已的，但跟風高舉“降本增效”的大旗去裁員，那不過是在欺負員工。
本文為轉載內容，授權事宜請聯(lián)系原著作權人
